Любой конфликт – это стресс, но особенно стрессовым является конфликт в рабочем коллективе. На работе и так много напряжённых ситуаций, связанных с решением профессиональных задач, а тут ещё масла в огонь добавляет конфронтация с коллегой. Как решить конфликт? Поговорим?
В рабочем коллективе должна быть хорошая дружественная атмосфера, ведь любой конфликт снижает трудоспособность сотрудников. Об этом знают все, однако избежать конфликтов удаётся редким коллективам. Самый типичный рабочий конфликт - это разные взгляды в коллективе на производственные проблемы. Такое противостояние чаще всего можно назвать конструктивным, это - просто рабочий момент, который легко уладить, вместе выбрав оптимальный вариант решения задачи из предложенных. Для того чтобы спорный рабочий момент не привел к настоящей конфронтации между сотрудниками в коллективе, управление конфликтами такого типа должно осуществлять руководство.
Самыми опасными конфликтами являются межличностные противостояния или противостояния групп. Они портят атмосферу в коллективе. Если у сотрудника конфликт с коллегой, то на работе ему хочется проводить как можно меньше времени. Из-за напряжённости в офисе может упасть работоспособность даже у самого опытного профессионала.
В большом коллективе управление конфликтами и стрессами играет ключевую роль. Сегодня крупные компании нанимают сотрудников, которые следят за здоровой атмосферой в офисе. Они не учат сотрудников, как избежать конфликта на работе, а проводят различные мероприятия с коллегами, которые позволяют команде стать одной семьей. Благодаря этому удается избежать серьёзных противостояний.
Что делать при конфликте?
У вас возник конфликт на работе, инициатором которого стал ваш коллега, а вы не знает как себя вести? Тогда следующие советы психологов для вас:
- Выясните, почему возник конфликт (личная неприязнь, профессиональная зависть, другое). Причина подскажет вам, что предпринять, чтобы наладить отношения с агрессивно настроенным коллегой.
- Не позволяйте вами манипулировать: никогда не теряйте контроль над собой и ситуацией. Потеряв самообладание, вы автоматически проигрываете, ведь именно этого ждёт от вас агрессор.
- Предоставьте противнику возможность «выпустить пар». Консенсус невозможен до тех пор, пока ваш оппонент раздражён. Будьте уверены в себе, но не высокомерны, попросите своего собеседника в споре привести обоснованные аргументы.
- Каким бы острым не был конфликт, не переходите на личности. В споре всегда предоставляйте возможность второй стороне «сохранить лицо». Помните, что вам ещё работать вместе.
«Тушить» конфликты в коллективе - одна из задач начальника. Однако если у вас возникло противостояние с коллегой, не спешите жаловаться руководству. Это - крайняя мера. Иначе вы можете прослыть «стукачом», и тогда против вас ополчится весь офис.
Что делать, если конфликт на работе возник между вами и начальником? Решить его нужно как можно скорее, иначе придётся искать новую работу. Однако прежде чем направить все силы на преодоление конфликта, оцените претензии директора. В основе отношений подчинённый - начальник изначально заложен конфликт. Часто сотрудникам кажется, что босс придирается к ним, чтобы спровоцировать прямую конфронтацию, а на деле оказывается, что директор просто выражает недовольство некачественно выполненной задачей.
Пути преодоления конфликтов
У вас возник конфликт на работе, давайте вместе разберёмся, как его уладить. Самым распространённым способом поведения в конфликтной ситуации является конфронтация, однако изначально это - неверный путь для коллег. Конфликт в коллективе мешает всем сотрудникам сосредоточиться на выполнении задач, здоровую атмосферу может вернуть только его разрешение и полное устранение. В коллективе возникают разные конфликты и пути их преодоления тоже бывают разными. Оптимальным способом разрешения противоречий является сотрудничество, однако это и одновременно самый сложный способ. Не каждый сотрудник в коллективе готов на мирное решение конфликтов, однако переговоры - правильный путь.
Эффективные методы разрешения даже самых серьёзных конфликтов в коллективе базируются на компромиссе. Этот способ выхода из спорной ситуации не самый любимый у противоборствующих сторон, ведь придётся обоюдно чем-то жертвовать. Известные способы разрешения любых трудовых конфликтов - уход от проблемы и игнорирование ситуации. Такие методы действенны только в том случае, если нет открытой агрессии, иначе замалчивание проблемы вместе с регулярными «наездами» коллег может стать причиной депрессии.
Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро. Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны. Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.
Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.
Что такое конфликт?
Первое, что важно понимать - конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он "живой", людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду. К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя. Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а "проговорить" их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
Первое: минимизация возможности конфликтов.
Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов. Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней. Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.
Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.
Второе: преодоление барьеров
Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности. Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.
Под барьерами восприятия подразумевается не умение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление. Есть люди, ориентированные на дело, им важно «быстро и по делу», а есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу, две этих категории разговаривают на «разных языках». Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными. Так же учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.
Коммуникативные барьеры, в основном, решаются благодаря руководителю. Его задача разъяснить каждому кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности и т.п., внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата, под конец - материальная мотивация сотрудников для достижения цели.
Для преодоления барьеров восприятия важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.
Третье: нейтрализация конфликтов
Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны - эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия. Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.
Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.
Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:
Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.
- Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.
- Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.
- Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.
Обязанность руководителя при конфликте:
Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.
- Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме высказать все претензии.
- Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.
- Обязательно дать возможность выплеска эмоций. Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)
- Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.
В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось. Люди склонны сердится - это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win. Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.
В 2017 году было проведено исследование, результаты которого показали, что на конфликты и переживания по их поводу уходит около 15% рабочего времени. Руководители же тратят на урегулирование конфликтов до половины своего рабочего времени. Каковы основные методы разрешения конфликтов в коллективе, читайте в настоящей статье.
Из статьи вы узнаете:
Формирование рабочего коллектива происходит стихийно. С течением времени в него вливаются разные люди, каждый из которых имеет свои вкусы, свои предпочтения и свои установки. Конфликты на работе чаще всего возникают из-за того, что разные люди по-разному смотрят на жизнь и по-разному относятся к работе. Состояние постоянной войны, нравится оно кому-то или нет, отрицательно влияет на общую рабочую обстановку и производительность труда. Атмосфера на рабочем месте – важный показатель сплоченности персонала.
Руководители часто тратят огромные средства на проведение различных психологических тренингов по созданию и повышению эффективности работы команды (тимбилдингу). Но любой тимбилдинг не имеет смысла, есть внутренние разногласия не обнаружены и не ликвидированы.
Конфликт, в общем виде, - это крайний способ разрешения противоречий между интересами, целями, взглядами и потребностями двух сторон.
Виды конфликтов в коллективе
Самый распространенная разновидность конфликтов в коллективе – разногласия между человеком и человеком. Не существует монолитных коллективов. Столкновения между людьми – это сито, сквозь которое отсеиваются кадры. Причиной возникновения неприязни может стать что угодно – манера одеваться, политические пристрастия, взгляды на жизнь, но чаще всего война между сотрудниками разгорается на почве разного отношения к работе. Если противоречия носят вертикальный характер, т.е. возникают между начальником и подчиненным, то первый считает второго недисциплинированным и безответственным лентяем, а тот в свою очередь считает, что начальник - тиран и сумасброд. Если противоречия носят горизонтальный характер, т.е. возникают между коллегами, то один считает другого выскочкой и подхалимом, а тот, в свою очередь обвиняет первого в равнодушии и непорядочности и т.д.
Второй вид разногласий в коллективе – между личностью и группой. Эти разногласия также могут быть вертикальными и горизонтальными. Первая разновидность реализуется в случае назначения нового начальника в сложившийся коллектив. Новый руководитель часто излишне старателен, придирчив и требователен, с ним сложно договориться, как с прежним. Вторая разновидность имеет место, когда новый сотрудник не находит общего языка с коллегами. Вариантов развития событий здесь может быть два – либо новый сотрудник увольняется, либо меняется сам или умудряется изменить отношение к себе.
Третья разновидность противостояний в коллективе – противостояние групп. Если обстановка на работе нездоровая, то коллектив дробится на различные кланы, группы, объединённые общей идей неприятия или, наоборот, поддержки инициатив руководства.
Такова общая схема классификации разновидностей конфликтов на работе. Рассмотрим теперь более подробно те из них, которые встречаются чаще всего.
Читайте также:
Конфликты в коллективе и способы их разрешения
Конфликт с коллегой
Существует несколько видов сотрудников-"вредителей", конфликт с которыми наиболее вероятен. Важно вовремя их идентифицировать и правильно с ними себя вести. Вот наиболее типичные разновидности:
- Болтун и скандалист. Такие люди есть практически в каждой организации. Их мало интересует работа, они безответственны и непорядочны. Таким людям всегда нужен собеседник, который выслушает, "как все плохо" или, наоборот, "как у него все хорошо", главное – не работать.
- Склочник и сплетник. Неприятный и вредный тип. Это человек, которому не дают покоя успехи других сотрудников и хорошее отношение руководства к этим "правильным" сотрудникам. Они входят в доверие к ним, а потом подставляют.
- Оппозиционер или шпион. Такой сотрудник либо открыто ненавидит руководство, либо тайно "стучит" на своих коллег. Либо и то, и другое вместе. Отличительная черта таких людей – они очень любят поговорить о начальстве.
Средства защиты от коллег-вредителей:
Болтуны и скандалисты наиболее безопасный вид вредителей. Единственное, чем они могут вам навредить, - отнять у вас время и испортить настроение. Средство защиты одно – под любым поводом избегать начала беседы. Сошлитесь на срочное задание и молчите. Болтун пойдет искать другие уши.
Второй тип очень опасен. Постарайтесь быть с ним вежливым и избегайте ссор. Главное -всеми способами избегайте зависимости от него в рабочих делах.
Защита от третьих очевидна – ни под каким предлогом не обсуждать начальство. Чтобы вы не сказали – хорошее или плохое – будет использовано против вас.
Универсальная защита от всех трех типов вредителей – избегать разговоров, не относящихся к делу. Личные беседы, обсуждение проблем, критика начальства – в конечном итоге выйдет вам боком. Хотя бы просто потому, что вы тратите на это свое время и нервы. Лучше прослыть молчуном, чем потом "отвечать за базар".
Конфликт с начальником
Старая истина гласит, что начальник всегда прав. Конечно, спорить с руководством не стоит. Стоит выяснить причину разногласий. Если проблемы с руководством возникли из-за того, что вы не справились с работой, это одно, а если корень проблемы лежит в личной неприязни, то это совсем другое. В любом случае, без спокойного и конструктивного разговора не обойтись. Ваша коммуникативная стратегия должна строиться на следующих принципах:
Отвечать на упреки следует вежливо, но с достоинством;
Не в коем случае не выходить из себя и не раздражаться, словом, держать удар и дистанцию;
В случае, если разговор не приносит результата, обратиться к вышестоящему начальнику и поговорить с ним. Если вы точно уверены, что виноват руководитель, а не вы, и у вас есть доказательства этого, смело можете идти на этот шаг.
Если претензии к вам касаются плохо сделанной работы, и вы нашли в себе силы признать этот факт, то действуйте по следующему алгоритму:
Детально обсудите все проблемы, все претензии, все недостатки вашей работы;
Признайте свои ошибки;
Немедленно приступайте к работе.
Выяснение отношений и переход на личности – тупиковый путь.
Способы и методы разрешения конфликтов в коллективе
Существует достаточно много проверенных практикой способов и методов разрешения конфликтов в организации. Расскажем о четырех структурных методах: использование системы субординации и координации, метод разъяснения требований, постановки общих задач и использование стимулирования и вознаграждений.
Способ №1.
Использование системы субординации и координации.
Очень эффективный способ предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций. Суть его заключается в том, что в компании устанавливается четкая система субординации и иерархия. Во главе всей этой структуры стоит один человек. В случае, если у двух или нескольких сотрудников возникает недопонимание и разногласия, они обращаются за решением проблемы к этому человеку.
Способ №2.
Постановка общих задач.
Данный способ требует скоординированных усилий нескольких работников или структурных подразделений. Задача руководителя заключается в том, чтобы направить усилия подчинённых на достижение общей цели организации.
Способ №3.
Метод разъяснения требований.
С точки зрения предотвращения конфликтов, снижающих общую эффективность деятельности компании (т.н. "дисфункциональных конфликтов") этот способ считается наиболее продуктивным. Его идея заключается в том, что каждый работник должен четко представлять себе значение того вклада, который он вносит в достижение общей цели. Он должен понимать, каких результатов в связи с этим от него ждут. Каждый сотрудник должен знать свои полномочия, свою ответственность и правила, которых он должен придерживаться в своей работе. Задача руководства – донести до подчиненных понимание этих идей.
Способ №4.
Использование стимулирования и вознаграждений.
Такой способ помогает избежать или значительно снизить последствия конфликтов, ведущих к снижению эффективности работы. Те сотрудники, которые принимали активное участие в решении общих проблем компании, должны быть поощрены материально или повышены по службе. Это даст им возможность почувствовать признание руководством их заслуг перед компанией.
Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы:
Конечно, практика показывает, что разрешение конфликтов в каждой конкретной ситуации с трудом укладывается в какую-то теоретическую схему и всегда будет уникальным.
Однако есть один общий принцип разрешения конфликта в коллективе, применимый практически для всех случаев – это предметный разговор двух сторон противостояния, т.е. переговоры.
Методы снижения эмоционального уровня спорной ситуации основаны прежде всего на конструктивном диалоге, детальном обсуждении проблем, анализе того, что не устраивает конфликтующие стороны и совместном устранении изъянов.
Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.
Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.
Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.
Виды конфликтов на работе
- Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
- Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
- Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.
Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.
Если на работе конфликт с коллегой, что делать?
Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:
- «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
- – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
- «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.
Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:
- От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
- Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
- Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.
Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».
Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.
Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».
Конфликт на работе с начальником как быть?
С руководителем спорить не следует, помня один завет:
- Начальник всегда прав.
- Если начальник не прав, см. пункт первый.
Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?
Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.
Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:
- Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
- Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
- Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.
Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:
- Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
- Человек определяет свои слабые стороны.
- Человек бросается в пучину труда.
Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации
- Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
- Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
- Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
- Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
- Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.
Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.
Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)
Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.
Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.
Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.
Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.
Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его
Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив
Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:
- Нравится ли работа?
- Коллеги оставляют приятное впечатление?
- Начальник суров, но справедлив?
Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.
Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.
На работе мы проводим немало времени, а потому любой конфликт в рабочем коллективе сильно осложняет нам жизнь. Поспорили с начальником о сроках реализации проекта, на повышенных тонах обсудили с коллегами, на какую температуру настроить кондиционер, – и вот уже любимое дело не радует, как прежде. Как же избежать конфликтов в коллективе?
Скандал – «двигатель прогресса»?
Офисные конфликты принято осуждать: считается, что конфликтующие сотрудники – это попросту скандалисты, не умеющие ладить с людьми. Между тем, специалисты-конфликтологи давно доказали, что без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе рабочий коллектив. Более того, нередко именно конфликт становится «двигателем прогресса».
К примеру, один отдел в компании постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными. Однако не всякий конфликт в рабочем коллективе можно разрешить конструктивно. Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых, что называется, переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев. Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать конфликты в рабочих коллективах, а если они появляются – учиться разрешать их с пользой.
По данным Исследовательского центра рекрутингового портала сайт, подавляющее большинство россиян (86%) привыкло разрешать конфликты самостоятельно. Лишь 5% работников привлекают к решению проблемы коллектив и только 2% обращаются к начальству.
Почему мы конфликтуем
Конфликты в рабочих коллективах делят на два типа – вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор множество, одна из наиболее распространенных – недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников. Кто руководит подготовкой конференции – директор по маркетингу или PR-директор? Почему два бухгалтера получают одинаковую зарплату, если один отвечает буквально за все, а второй лишь печатает платежки? Для предупреждения подобных конфликтов эксперты рекомендуют составлять должностные инструкции специалистов максимально конкретно, с указанием границ ответственности.
Другая распространенная причина неполадок в коллективе – разного рода нововведения. Новая система электронного документооборота, изменение сроков представления отчетов, неожиданно введенный строгий дресс-код – все это может спровоцировать конфликты. Подобные изменения, уверяют конфликтологи, обязательно должны сопровождаться разъяснением их целесообразности. Неравные условия равных по статусу специалистов – еще один возможный источник конфликтов в коллективе. Братья, супруги и друзья начальства нередко пользуются особыми привилегиями. Результат – накапливающееся напряжение, которое однажды может перерасти в открытый конфликт.
Наконец, причиной ссор в коллективе иногда становятся разные, порой несовместимые психотипы коллег, работающих «в связке». Сотрудник, который в силу природного темперамента неспешно, хоть и профессионально, выполняет свою работу, может стать объектом для недовольства более расторопных коллег.
Уступить – не значит проиграть
Какой бы ни была причина конфликта, способы поведения в нем психологи сводят к нескольким тактикам: можно согласиться с противоположной стороной, настоять на своем, «спрятать голову в песок» или договориться о компромиссе.
Итак, вариант первый – согласиться с противоположной стороной. В каких случаях эта тактика может быть полезна? Когда противник намного выше Вас на служебной лестнице, когда Вы не уверены в своей правоте или в своих силах в открытом споре. К чему спорить с генеральным директором, если он – личность авторитарная и не хочет слушать другие мнения? Стоит ли доказывать, что коллега ошибается, если Вы предварительно не уточнили это наверняка? Уступить можно и в том случае, если причина конфликта слишком мелка, чтобы ввязываться из-за этого в серьезный спор.
Настаиваем на своем: спокойствие плюс аргументы
Второй вариант – настоять на своей правоте. Это непростая тактика, зачастую требующая от человека изрядной силы характера. Психологи советуют не злоупотреблять подобным приемом, даже если вы начальник: чрезмерная авторитарность – не самая продуктивная модель поведения руководителя.
И все же в некоторых случаях настоять на своем бывает полезно – главным образом тогда, когда Вы абсолютно уверены в своей правоте, а ошибка может серьезно повредить общему делу. В такой ситуации можно поспорить и с коллегами, и с руководителем. Если же Вашу позицию сочтут верной и впоследствии Вы окажетесь правы, лишний карьерный козырь будет в Ваших руках.
Тактика страуса
Третий вариант поведения в конфликтной ситуации называют тактикой страуса: сторона (или стороны) предпочитают игнорировать размолвку, уходя от открытого разрешения конфликта. «Я все равно проиграю»; «Никаких нервов не хватит на эти разборки», — примерно так рассуждают люди, выбирающие тактику страуса.
У ухода от конфликтов есть как преимущества (экономия энергии в заведомо проигрышных для Вас ситуациях), так и недостатки (невысказанные проблемы – это постоянный стресс). Психологи предупреждают: постоянно избегать решения проблем нельзя, иначе коллеги по работе перестанут воспринимать Вас как серьезного специалиста со своей точкой зрения.
Легко ли достигаются компромиссы
Наконец, самая сложная, но весьма продуктивная тактика разрешения конфликтов – компромиссы. Как говорится, умение ладить с людьми приходит с усталостью от конфликтов. Порой прийти к общему знаменателю бывает сложно, однако умение договариваться с коллегами и партнерами – чрезвычайно полезный навык. Взаимные уступки или выработка нового курса занимают гораздо больше времени и сил, чем любая другая тактика, но подчас именно такой метод приводит к положительным изменениям во всей компании.
Как разрешить возникший в коллективе конфликт – решать только Вам. В каждом конкретном случае своя тактика: где-то лучше промолчать, а где-то – настоять на своем или попытаться договориться с коллегами полюбовно. Желаем Вам только конструктивного разрешения всех рабочих конфликтов!